Una encuesta anual de ManpowerGroup revela que siete de cada diez empresas en Latinoamérica enfrentan dificultades para atraer talento, señaló Alejandro Alesi, General Director Mexico, Caribbean & Central America en la firma.

En entrevista, explicó que en países como Guatemala, Panamá y Costa Rica, los principales factores detrás de esta escasez son dos:

1. Falta de experiencia en los candidatos. “Muchas organizaciones no logran contratar personal con cierta trayectoria en etapas tempranas. Esto nos lleva a cuestionarnos, como sociedad, sobre la importancia de programas de becas, pasantías y trainees que preparen mejor a los jóvenes antes de ingresar al mundo laboral”, subrayó.
2. Déficit de capacidades técnicas y habilidades blandas. “Es común ver a candidatos con un excelente dominio técnico —por ejemplo, un programador experto en Python—, pero sin competencias como adaptabilidad, flexibilidad o trabajo en equipo. Y eso genera un desbalance”, puntualizó.

Alesi advirtió que este reto es aún mayor entre millennials y centennials, quienes ya representan el 75 % de la fuerza laboral global: “Son nativos digitales, pero con baja interacción social, lo que se traduce en carencias de empatía, humildad y colaboración. Además, muchos ya ocupan posiciones de liderazgo, donde se enfrentan a la frustración con más rapidez y no siempre muestran la paciencia o el nivel de empatía que esas funciones requieren”.

Ante ello, el experto hizo un llamado a las organizaciones a fortalecer tanto las capacidades técnicas como las habilidades blandas de sus colaboradores, si se busca asegurar el éxito a largo plazo.

Otro factor que influye en la atracción y retención de talento es la búsqueda de flexibilidad laboral: esquemas híbridos, horarios comprimidos y la posibilidad de elegir desde dónde y cuándo trabajar, siempre que el rol lo permita.

“Frente a esto, las empresas están respondiendo con mayor inversión en programas de reentrenamiento. Todo lo que escuchamos sobre reskilling y upskilling se traduce en presupuesto para desarrollar las habilidades que el mercado no está proveyendo. También hay un incremento en los salarios, porque aunque se decía que los jóvenes priorizaban otras cosas, pero la realidad es que esas aspiraciones requieren de estabilidad económica”, recalcó.

Sobre las posiciones que serán más valoradas en los próximos años en México y Centroamérica, Alesi destacó:

• Tecnologías de la información y análisis de datos (business analysts, data scientists, especialistas en big data).
• Ingenierías en general.
• Ventas y marketing, donde —pese a la digitalización— el contacto humano sigue siendo decisivo, ya que las decisiones de compra también son emocionales.

En cuanto a competencias clave para la región, señaló:

1. Análisis y resolución de problemas complejos: capacidad de interpretar datos, identificar patrones y convertir información en planes de acción.
2. Flexibilidad y adaptación: indispensable en un entorno de negocios cambiante.
3. Curiosidad y disciplina de aprendizaje continuo (learning ability): seguir aprendiendo incluso fuera del ámbito inmediato de trabajo.

Finalmente, subrayó que a estas capacidades se suman las habilidades de liderazgo más humanas: líderes empáticos, humildes, capaces de reconocer errores, trabajar en equipo y fomentar un entorno donde las ideas fluyan.

“Esa combinación entre competencias técnicas y humanas es la que marcará la diferencia en los próximos años”, concluyó Alesi.

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