A la hora de conseguir un ascenso, las habilidades técnicas son importantes, pero no determinantes. De hecho, las competencias interpersonales y los rasgos de personalidad suelen tener un peso aún mayor que lo que aparece en un currículum.

De acuerdo con Hogan Assessments, la personalidad influye directamente en cómo las personas se desenvuelven en la dinámica laboral, cómo responden a la retroalimentación y de qué manera lideran en contextos de incertidumbre. Bajo esta premisa, la firma identifica tres factores clave que impactan en el comportamiento profesional, el potencial de liderazgo y el éxito sostenido.

1. La trampa del carisma. Los datos de Hogan muestran que las puntuaciones altas en audacia, creatividad e imaginación suelen captar rápidamente la atención de quienes toman decisiones, especialmente al inicio de la carrera. Estas personas destacan por su capacidad para proyectar confianza y comunicar ideas con seguridad, aunque su estilo no siempre se corresponda con la solidez de su contenido.

“El problema surge cuando el carisma no va acompañado de humildad ni autoconciencia”, advierte el Dr. Ryne Sherman, Director Científico de Hogan. “Quienes ascienden rápido gracias a su estilo pueden tener dificultades para generar confianza duradera o dirigir equipos de forma efectiva. A esto lo llamamos la trampa del carisma”.

2. El poder silencioso de la humildad. Frente a los estilos de liderazgo más visibles y orientados a la autopromoción, la humildad está emergiendo como una cualidad clave para un liderazgo sostenible. Los líderes humildes son conscientes de sus limitaciones, están abiertos a la retroalimentación y priorizan el éxito colectivo sobre el reconocimiento individual.

Aunque a menudo se les subestima al principio, estos profesionales suelen consolidarse como líderes de alto rendimiento una vez que asumen mayores responsabilidades.

“La humildad es una cualidad poderosa del liderazgo”, señala Sherman. “Los líderes que escuchan, admiten errores y empoderan a otros construyen los equipos más fuertes: son constantes, resilientes y fomentan un compromiso duradero”.

3. Autoconciencia estratégica: el eslabón perdido. En muchas organizaciones, las decisiones de promoción se enfocan en el rendimiento inmediato y no en el potencial de liderazgo a largo plazo. Esto, según Hogan, puede derivar en errores costosos para la cultura y la gestión del talento.

La autoconciencia estratégica —la capacidad de comprender las propias fortalezas, limitaciones e impacto en los demás— es clave para el desarrollo sostenible del liderazgo.

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