La discriminación en los procesos de promoción —impulsada por estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones— continúa siendo una de las principales barreras para el desarrollo del talento femenino. Así lo revela el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2026. Fortalecer el acceso y la permanencia como responsabilidad compartida, elaborado por KPMG México.

Para enfrentar esta problemática, 44% de las directivas en México y 30% en Centroamérica indican que sus empresas han implementado programas de mentoría y patrocinio. Además, 22% en Centroamérica reporta avances en la revisión y actualización de políticas organizacionales. No obstante, estos esfuerzos aún resultan insuficientes para cerrar las brechas estructurales.

Solo 23% de las encuestadas en México y Centroamérica identifica acciones específicas para reclutar talento femenino senior, una estrategia clave para incrementar la participación de mujeres en proyectos de alto impacto. Asimismo, 20% en México y 19% en Centroamérica señalan que no se ha abordado la falta de apertura por parte de hombres en posiciones de liderazgo para colaborar activamente en esta agenda.

“Las compañías han avanzado en la implementación de mecanismos formales como mentorías, líneas éticas y ajustes a políticas internas; sin embargo, estos esfuerzos requieren complementarse con acciones integrales, como fortalecer el reclutamiento de talento femenino y asegurar una ejecución alineada en todos los niveles de liderazgo. Más que sustituir iniciativas, se trata de integrarlas de forma coherente para generar resultados sostenibles”, afirmó Cristina Sansonetti, Socia Líder de Impuestos y Legal de KPMG Costa Rica.

El estudio también identifica al agotamiento crónico o burnout como el principal obstáculo para que las mujeres accedan y permanezcan en posiciones de Alta Dirección. Este fenómeno afecta a 45% de las directivas en la región que aspiran a estos cargos. Entre quienes ya ocupan posiciones de liderazgo, el impacto alcanza a 41% en México y 49% en Centroamérica. Estas cifras representan un incremento significativo frente a 2025, cuando el desgaste ocupaba un lugar secundario entre las barreras.

A este desafío se suma la falta de planes de sucesión estructurados. El 32% en México y el 33% en Centroamérica reportan que sus organizaciones no cuentan con mecanismos formales para impulsar a más mujeres hacia la Alta Dirección.

Pese a este contexto, el informe muestra avances relevantes en la participación femenina en proyectos estratégicos. En 2026, el 34% de las directivas en México y el 33% en Centroamérica lideran iniciativas de transformación digital, un aumento considerable frente a 2025 (7% y 12%, respectivamente). Además, 33% en México y 29% en Centroamérica encabezan proyectos de automatización; 27% y 29% iniciativas de gestión de datos; y 22% y 26% desarrollos vinculados con inteligencia artificial.

En general, los hallazgos de esta investigación confirman que, aunque las mujeres están asumiendo roles cada vez más estratégicos en la agenda digital y tecnológica, persisten barreras culturales y organizacionales que requieren una intervención integral y sostenida para garantizar su acceso y permanencia en la Alta Dirección.

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