“No dejar a nadie atrás” es una de las principales consignas planteadas por los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), y si bien las empresas y organizaciones más inclinadas a la responsabilidad social tienen una idea aproximada de la importancia de ser cada vez más incluyentes en su gestión, lo cierto es que existen muchos vacíos y dudas a la hora de poder establecer condiciones estratégicas y prácticas para garantizar que realmente todas las personas sean tratadas con igualdad.

La inclusión requiere un enfoque estratégico

De acuerdo con Cynthia Castro Villalobos, Directora de Desarrollo Humano de Efecto Boomerang, es usual que las empresas y organizaciones tengan dificultades para ser tan inclusivas como aspiran. Esto sucede porque en ocasiones el tema no trasciende de un mero discurso, o bien, porque se realizan acciones esporádicas y desarticuladas que resultan poco efectivas.

En este sentido, trabajar adecuadamente la inclusión, implica establecer acciones que no solo deben ser avaladas por la ciencia y las buenas prácticas demostradas, sino que deben ajustarse a las realidades y necesidades de la propia organización desde una perspectiva amplia que ponga cuidado no solo en las brechas de género y salarios, sino también que abarque la atención de los múltiples grupos socialmente excluidos o vulnerados, tales como: personas con discapacidad, afrodescendientes, indígenas, personas con orientación sexual e identidad de género no normativa, personas adultas mayores, migrantes, o personas en condición de vulnerabilidad económica y social.

Subsanar errores típicos en las estrategias de inclusión

A pesar de tener buenas intenciones, es probable que su organización esté intentando infructuosamente reforzar la inclusión, al cometer alguno de estos errores típicos:

• Diseñar acciones de inclusión basadas en los deseos de quien gestiona el tema en la empresa o en tendencias, sin antes haber recabado datos que evalúen la pertinencia de sus acciones para la organización.
• No contar con mapeos, diagnósticos, cifras, indicadores y percepciones sobre la vivencia de la inclusión en la empresa, para así identificar con claridad las brechas de inclusión que se experimentan.
• Mejorar únicamente los procesos de gestión del talento humano, sin antes atender la cultura empresarial y diseñar comportamientos a lo interno que permitan la verdadera inclusión.

Pero ¿cómo superar errores como los mencionados? Para Castro, la solución es asumir las estrategias de inclusión desde el enfoque de la “interseccionalidad”, un concepto que permite ver la forma en que distintas manifestaciones de desigualdad operan juntas y se exacerban entre sí, y actuar por medio de la aplicación de herramientas provenientes de las ciencias del comportamiento que permiten ir más allá de las políticas y reglas escritas para crear normas sociales en las cuales la inclusión, el respeto y el bienestar, entre otros valores, sean lo normal dentro del ámbito organizacional.

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