En los procesos de desvinculación laboral, las empresas pueden hacer mucho sin necesidad de grandes inversiones. El problema, según explica Ariana González, experta en outplacement ético y reinserción profesional, es que muchas organizaciones no perciben un retorno inmediato de estas acciones, ya que no generan ingresos directos. Sin embargo, el verdadero beneficio se refleja en la reputación corporativa y en la construcción de una marca empleadora sólida.

“Cuando una organización despide con ética y acompañamiento, genera orgullo incluso en quienes se van”, afirma González. “Una persona que es despedida puede sentir un nudo en la garganta, ganas de llorar, y con frecuencia recibe retroalimentaciones agresivas que dañan su autoestima y la hacen sentir culpable, desalentándola de procesar la pérdida de forma sana o de emprender acciones legales”, añade.

Algunas compañías, como Uber, invierten en programas de outplacement de tres meses para apoyar la recolocación laboral de sus exempleados, una práctica que también fortalece su marca empleadora.

González puntualiza que los duelos laborales no ocurren únicamente tras un despido. También pueden presentarse ante el cierre de proyectos, la muerte de un compañero de trabajo, cambios organizacionales drásticos o el fin del teletrabajo, que en ciertos casos altera por completo la dinámica personal.

Consultada sobre cómo integrar la tanatología laboral en los programas de bienestar y salud mental, González destaca la necesidad de capacitar y sensibilizar a los líderes. “En muchas organizaciones, especialmente en las transnacionales, se invierte en certificaciones costosas para procesos de reclutamiento, reconociendo que los jefes deben saber entrevistar. Pero en los procesos de desvinculación no siempre se brinda esa misma preparación”, explica.

Como punto de partida, sugiere ofrecer cursos de primeros auxilios psicológicos a quienes comunican despidos. Instituciones como la Cruz Roja, brindan contención emocional en crisis, un modelo que podría adaptarse al entorno laboral para quienes deben dar noticias difíciles.

“El jefe suele ser la primera persona en comunicar un despido, muchas veces un viernes por la tarde. No basta con improvisar: se requiere empatía, sensibilidad y capacitación para manejar estos momentos de forma profesional y humana”, subraya.

De acuerdo con la psicóloga clínica y especialista en tanatología laboral, lo ideal es que las empresas cuenten con un protocolo claro y documentado que incluya:

• La forma de comunicar la decisión, con sensibilidad y acompañamiento.
• La presencia de áreas clave como Desarrollo Organizacional o el médico ocupacional, para atender posibles reacciones físicas.
• Una ruta definida de canalización psicológica, con directorios de especialistas o consultorías de empleabilidad que puedan acompañar al colaborador.

En entrevista, González, también consejera de talento en temas de employability y outplacement, explica la diferencia entre ambos conceptos:

“El offboarding es el proceso de ‘bajar del barco’ a la persona que deja la organización. Así como el onboarding facilita la integración, el offboarding estructura la salida: comunicar la decisión, ofrecer talleres para actualizar el CV, preparar entrevistas, explicar el cálculo de liquidación, asesorar sobre el uso del seguro de desempleo e incluso brindar talleres de finanzas básicas para administrar adecuadamente la liquidación.

“El outplacement, en cambio, se enfoca hacia fuera: crear bases de talento organizadas por áreas o puestos y compartirlas con empresas de la industria, otras organizaciones de la región o dependencias gubernamentales, con el objetivo de recolocar al mayor número de personas posible”, detalla.

"La forma en la que tratamos a las personas marca profundamente. Un comentario desafortunado o una desvinculación fría puede dañar la autoestima de alguien por mucho tiempo. Por eso insisto: estamos tratando con personas, no con números”, concluye.

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