El reclutamiento en América Latina vive una transformación impulsada por la digitalización del ecosistema laboral, la incorporación gradual de inteligencia artificial y nuevas expectativas salariales y de experiencia laboral. No obstante, persisten retos estructurales relacionados con la brecha tecnológica, la experiencia del candidato y la retención de talento especializado.

De acuerdo con Haydeé Jaime López, Content Manager en Pandapé, el panorama actual refleja un mercado más transparente y digital, donde los canales de conexión entre empresas y candidatos han evolucionado significativamente en los últimos años.

Las bolsas de empleo en línea se mantienen como el principal medio de vinculación, seguidas por redes sociales y aplicaciones de mensajería como WhatsApp, que funcionan como canales complementarios con alta eficacia para ambas partes.

El estudio también identifica una oportunidad en las páginas corporativas de empleo, que generan mayor interés en los candidatos que en las propias empresas, lo que sugiere la necesidad de fortalecer estas plataformas como herramientas estratégicas de atracción de talento.

En cuanto a tecnología, la inteligencia artificial comienza a integrarse en los procesos de reclutamiento, aunque su adopción es todavía limitada. Solo una minoría de organizaciones la utiliza de manera extendida, a pesar de su disponibilidad.

Las principales barreras para su implementación son organizacionales más que técnicas: temor a la inversión sin retorno claro, falta de talento capacitado, dudas legales o éticas y preocupaciones sobre privacidad de datos.

Pese a la automatización, el rol humano sigue siendo central en la toma de decisiones de selección. Los algoritmos apoyan en filtros objetivos, pero la definición del perfil, la evaluación final y la contratación continúan bajo responsabilidad del reclutador.

En el plano salarial, el informe revela un incremento en la importancia del sueldo como motivador para cambiar de empleo; sin embargo, este factor no desplaza otros elementos vinculados con la experiencia laboral integral.

Aspectos como desarrollo profesional, flexibilidad, cultura organizacional, alineación de valores y liderazgo positivo siguen siendo determinantes para los candidatos al evaluar oportunidades laborales, de acuerdo con Jaime López.

El diagnóstico sobre la escasez de talento sugiere que el problema no es únicamente la falta de perfiles, sino fallas en los procesos de reclutamiento, caracterizados por descripciones poco claras, requisitos excesivos y escasa retroalimentación.

El fenómeno del “ghosting” evidencia esta desconexión: mientras las empresas perciben abandono de candidatos, estos interpretan el silencio como rechazo, lo que provoca pérdida de talento en distintas etapas del proceso.

De cara a 2026, las organizaciones planean ampliar sus plantillas, pero con un enfoque estratégico en la retención mediante mejor clima laboral, liderazgo positivo, planes de carrera, movilidad interna y programas de capacitación continua.

Finalmente, se advierte que mantener procesos tradicionales implica riesgos como deserción de candidatos, deterioro de la marca empleadora y mayores costos operativos, por lo que la agilidad y la experiencia del candidato se consolidan como condiciones básicas para competir por el talento en la región, concluye la especialista de Pandapé. 

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