En opinión de Juana Mollo, Socia Líder de Human Capital y Responsabilidad Social de PwC en Perú, las organizaciones todavía tienen que progresar en el diseño y ejecución de programas de diversidad e inclusión que cumplan con sus objetivos, ya que este tema es percibido como una barrera para la línea de carrera en las organizaciones.

Al referirse a la encuesta Global Diversity and Inclusion Survey de la consultoría, precisa que sólo el 4.0 por ciento dice tener éxito en las dimensiones clave en sus programas de diversidad e inclusión.

Este sondeo explora los programas de diversidad e inclusión de las organizaciones y su impacto en la experiencia de los empleados, mismo que refrenda que las empresas todavía deben mejorar en el diseño y ejecución de sus programas de diversidad para cumplir con sus objetivos.

“La explicación de estos resultados es que, en algunos casos, existe una brecha entre lo que las organizaciones y sus líderes piensan acerca de su progreso y la percepción que tienen sus trabajadores”, añade Mollo en un artículo.

Según la encuesta, el 80 por ciento del compromiso de los líderes en esta materia se mantiene en los niveles básico o emergente; solo el 25 por ciento de las organizaciones miden a sus líderes en materia de diversidad e inclusión; apenas el 17 por ciento tienen un rol de diversidad a nivel c-suite; y el 31 por ciento todavía no cuenta con un líder en este aspecto.

Para la especialista, si los líderes están alejados de las actividades del programa o plan de acción (tienen ideas erróneas sobre el mismo o no están atentos a los comportamientos que hacen que los colaboradores sientan que su entorno no es inclusivo) no será posible avanzar.

“Por otro lado, si los empleados no perciben el involucramiento del líder o no son conscientes del trabajo que se está realizando en la empresa por falta de una correcta comunicación, tampoco se logrará un buen resultado”, advierte.

En este contexto, enlistó las siguientes consideraciones para las organizaciones:

1. Realizar un diagnóstico de la situación actual de la empresa: detectar cuáles son los aspectos que deben trabajar para promover una cultura diversa e inclusiva.
2. Elaborar un plan de acción a la medida: habiendo detectado los aspectos a trabajar, elaborar el plan considerando las actividades a realizar que cubran claramente las necesidades de todos los grupos de interés.
3. Compromiso de los líderes: los ejecutivos de la empresa deben estar genuinamente comprometidos con la causa y mantener una comunicación regular sobre este tema con toda la organización, “predicar con el ejemplo”.
4. Crear una cultura: se debe trabajar en una estrategia inspiradora, crear una cultura e identificar la diversidad e inclusión como una prioridad estratégica para mejorar los resultados y constituir un lugar de trabajo seguro e inclusivo para todos los colaboradores.
5. Mantener la cultura diversa sostenible en el tiempo: crear continuidad a lo largo del negocio y sus colaboradores, incluyendo los temas de diversidad como parte de la gestión de talento, capacitación, cadenas de suministro, entre otros; así la cultura perdurará como parte del ADN de la empresa.

“Aún queda largo camino por recorrer y sabemos que existen obstáculos sociales, económicos y culturales que lo dificultan; pero es en este contexto que es importante inspirar a creer en una sociedad más equilibrada donde se dé oportunidad al talento; y persistir en la apuesta por un crecimiento y desarrollo profesional dentro de una organización y sociedad inclusivas”, finaliza Juana Mollo, Socia Líder de Human Capital y Responsabilidad Social de PwC.

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