En América Latina, persisten brechas de género no solo en el acceso a la capacitación laboral, sino también en el impacto que esta tiene en el desempeño. De acuerdo con la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026, elaborada por Buk, el 45% de los hombres reporta haber participado en algún proceso de formación durante el último año, frente a 40% de las mujeres.

La diferencia se amplía al analizar los resultados de estas capacitaciones. Solo tres de cada diez mujeres consideran que su productividad y eficiencia mejoran tras formarse, una proporción menor al 38% reportado por los hombres. Una tendencia similar se observa en la calidad del trabajo, donde el 26% de las mujeres percibe mejoras, frente al 32% de los hombres.

Esta brecha no desaparece en niveles más altos dentro de las organizaciones. Incluso en puestos de liderazgo, los hombres reportan un retorno en productividad del 40%, mientras que en las mujeres esta cifra se ubica en 33%, lo que evidencia una desigualdad persistente en la forma en que se capitaliza la capacitación.

El estudio también identifica diferencias en el impacto del liderazgo. En el caso de los hombres, asumir estos roles suele impulsar su crecimiento y facilitar la aplicación de habilidades adquiridas. En contraste, las mujeres experimentan un aumento en los niveles de estrés al llegar a posiciones de liderazgo, pasando de 41% a 47%, lo que incrementa su carga laboral y limita la implementación de nuevos conocimientos.

Para las empresas, esta situación representa un desafío relevante: cuando una parte del talento enfrenta mayores obstáculos para aplicar lo aprendido, se limita el retorno de inversión en capacitación y el desarrollo organizacional. Por ello, Buk advierte que no basta con garantizar el acceso a la formación, sino que es necesario gestionar su impacto de manera más estratégica.

Entre las principales recomendaciones, el estudio sugiere establecer “ventanas de aplicación” con tiempo protegido de 60 a 90 días para implementar lo aprendido; fortalecer programas de desarrollo en mandos medios; impulsar esquemas de mentoría que ayuden a las mujeres a visibilizar sus avances; y consolidar sistemas de promoción basados en criterios objetivos, que aseguren que las nuevas competencias adquiridas se traduzcan en oportunidades de crecimiento.

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