Dianakaren Lemus, Gerente de Servicios al Personal y HR Business Partner México FERCO
El papel crucial de Recursos Humanos en la Gestión de Cambios Organizacionales: Estrategias y Mejores Prácticas
POR Dianakaren Lemus, Gerente de Servicios al Personal y HR Business Partner México FERCO, 00:39 - 29 de Mayo del 2024
El papel crucial de Recursos Humanos en la Gestión de Cambios Organizacionales: Estrategias y Mejores Prácticas

Lo dijo el filósofo Heráclito hace 2,500 años: “lo único constante, es el cambio”, y continúa siendo una frase que refleja la realidad fundamental de las organizaciones que se enfrentan día con día a cambios relacionados con: aparición de nuevos competidores y nuevas tendencias del mercado, avances tecnológicos, expectativas de los consumidores, ciclo de vida de los productos, cambios internos en estructura organizacional, políticas, reestructuraciones, fusiones y adquisiciones, procesos de innovación y mejora continua…. y la lista sigue y sigue.

La estrategia de gestión del cambio tiene como objetivo facilitar y asegurar la implementación exitosa de un cambio en la organización en donde el foco principal es ayudar a las personas a adaptarse y adoptar el cambio de manera efectiva: 

Según la revista de Harvard Business Review, el 70% de las iniciativas que proponen cualquier cambio fracasan; por lo cual gestionar el cambio permite lograr un mayor porcentaje de éxito.

Existen varios modelos de gestión de cambio, entre los más conocidos están: el modelo de 8 etapas de John Kotter, el modelo de cambio de Lewin, el modelo Adkar, la curva de cambio Kübler-Ross, modelo de transición de bridges, modelo de 7S de McKinsey. 

Es vital seleccionar el modelo que se ajuste mejor al caso de cambio que enfrentas; puedo asegurarte que si sigues un modelo mejorarás los resultados y lograrás minimizar la caída en el desempeño y la duración de dicha caída gracias a la gestión de cambio. (Y con ello aclaro que en todo cambio existe una caída en eficiencia y desempeño, pero la gestión de cambio lo minimiza como puedes observar en la gráfica)

5 etapas de un plan para gestionar el cambio

1. Identifica el impacto de los cambios: identifica los cambios, sus riesgos y los impactos asociados.

Recurso: análisis de impactos

2. Estrategia y alineación: Define la estrategia a través del plan de gestión de cambios identificando los impactos y define cómo alinear la red de liderazgo y de agentes de cambio de la organización.

Recurso: Plan de gestión de cambio

3. Comunicación: define los mensajes, el público objetivo, canales, hitos, responsables de contenidos.

Recurso: Plan de Comunicación 

4. Formación: define tu público objetivo y acciones formativas para el cambio.

Recurso: Plan de Formación 

5. Soporte y evaluación de la satisfacción: establece mecanismos de feedback para la medición de la adopción del cambio y satisfacción de los usuarios. Esta es una etapa de acompañamiento y ajustes.

Recurso: Plan de soporte 

¡No existe un enfoque único para la gestión del cambio! Recuerda, que la gestión de cambio también es un arte donde no existe una fórmula única. Adapta los modelos, recursos y herramientas a la gestión de cambio.

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