Juana Mollo, Socia Líder de Human Capital y Responsabilidad Corporativa PwC Perú
La gestión de la Diversidad e Inclusión: cómo promover y gestionar la diversidad en el lugar de trabajo
POR Juana Mollo, Socia Líder de Human Capital y Responsabilidad Corporativa PwC Perú, 00:07 - 18 de Junio del 2024
La gestión de la Diversidad e Inclusión: cómo promover y gestionar la diversidad en el lugar de trabajo

A lo largo de los últimos años, y de manera cada vez más masiva, la Diversidad e Inclusión (D&I) ha atraído la atención de las organizaciones alrededor del mundo. Las empresas han comprendido el valor económico y social de apostar por la D&I, y la han integrado cada vez con mayor fuerza en su estrategia de negocio. La literatura ha demostrado que se trata, innegablemente, de un catalizador de la creatividad, innovación y transformación; que aporta una mayor rentabilidad, una gobernanza más sólida, mejores capacidades para resolver problemas y menor rotación de personal; que posibilita la atracción y la retención del mejor talento, entre otros. Va más allá de los réditos económicos, se trata de un asunto de justicia y de derechos humanos: todas las personas, sin distinciones, merecemos poder desarrollarnos plenamente y contar con las mismas oportunidades para prosperar en el trabajo.

Pero ¿cómo pasar de las iniciativas aisladas a una estrategia genuina y sostenible hacia entornos laborales diversos e inclusivos? Este artículo se enfoca en delinear estrategias clave para promover la D&I en el lugar de trabajo. Se propone que, a través del fomento de una cultura inclusiva, el reclutamiento con enfoque de D&I, la retención de colaboradores diversos y la implementación de mecanismos de medición y rendición de cuentas, las organizaciones pueden construir entornos laborales donde todas las personas, sin distinciones, se sientan valoradas y tengan las mismas oportunidades para desarrollarse. Estas estrategias no son solo fundamentales para construir una organización más justa y equitativa, sino que también representan una ventaja competitiva en un mercado laboral global cada vez más diverso y consciente.

Estrategias para promover la diversidad en el lugar de trabajo

1. Fomento de una cultura inclusiva

El primer paso hacia la gestión efectiva de la diversidad es el fomento de una cultura inclusiva. Este es un proceso continuo y de largo aliento que implica, en primer lugar, una alta dirección que muestre un compromiso genuino y visible con la D&I, que motive a los equipos de trabajo a involucrarse en procesos e iniciativas relacionadas con la inclusión. Se trata de un proceso que requiere, además, de diagnósticos continuos que permitan recopilar datos sobre la composición de la organización, así como también sobre las opiniones y percepciones del personal, con el objetivo de orientar los esfuerzos de D&I a las necesidades reales de los equipos de trabajo. Además, es fundamental diseñar e implementar una estrategia adaptada a las necesidades del territorio, el sector y la organización, que proporcione dirección a las prioridades y acciones de D&I. Esta deberá estar acompañada de un marco de políticas que institucionalice y posicione la gestión de la D&I como un proceso estratégico y transversal a toda la organización, establezca responsabilidades y apoye la planificación, el seguimiento y el monitoreo de las acciones. Finalmente, es preciso también diseñar un programa de formación y sensibilización en D&I orientado al personal, pero también dirigido a clientes, proveedores y otros stakeholders.

2. Reclutamiento inclusivo

Las organizaciones que aspiran a ser entornos laborales diversos e inclusivos se aseguran activamente de contar con grupos de trabajo que representen a las sociedades en las que operan y, sobre todo, de que esta representatividad se vea reflejada en todos los niveles y áreas de las operaciones. Esto representa un trabajo sostenido en dos frentes: la atracción del talento y la evaluación y selección de las personas candidatas. Por un lado, respecto de la atracción del talento, es fundamental, en primer lugar, visibilizar continuamente el compromiso de ser una organización que promueve entornos laborales diversos e inclusivos. En segundo lugar, diversificar las fuentes de talento y considerar entidades alternativas, como alianzas con organismos no gubernamentales especializados y canales o plataformas especialmente dirigidos a colectivos identitarios históricamente excluidos. Y, por último, es clave también utilizar lenguaje escrito y visual que reconozca y visibilice la diversidad, tanto en la publicación de las vacantes de puestos de trabajo, como en todas las comunicaciones internas y externas de la organización.

Por otro lado, respecto de la evaluación y selección de las personas candidatas, también existen algunas nociones que deben tomarse en cuenta. En primer lugar, es preciso llevar a cabo procesos de reclutamiento y selección estandarizados, que tengan por objetivo evitar los sesgos y estereotipos, y procurar que las personas sean evaluadas en función de sus competencias. Para ello, es clave contar con políticas, pautas de preguntas prohibidas, guías de entrevistas y fichas de evaluación con criterios previamente definidos, entre otros. En segundo lugar, es fundamental contar con un equipo de reclutamiento diverso, que refleje la sociedad en la que opera la organización, y que esté capacitado en reclutamiento y selección con enfoque de D&I. Finalmente, en tercer lugar, es crucial implementar fases semi-ciegas en los procesos; es decir, eliminar datos personales como nombres, apellidos, edades, universidades, direcciones o fotos en la etapa de revisión de los CV, con el objetivo de minimizar el impacto de los sesgos inconscientes y constreñir a las personas evaluadoras a centrarse únicamente en las calificaciones y la experiencia de las personas postulantes.

3. Promoviendo un sentido de pertenencia

Otro de los pasos hacia la gestión efectiva de la diversidad está relacionado con la promoción de un sentido de pertenencia y la retención del talento en su diversidad. Para ello, las organizaciones deben crear entornos laborales en los que todas las personas se sientan valoradas y sientan que cuentan con las mismas oportunidades para prosperar y desarrollarse profesionalmente. Al respecto, en primer lugar, es clave implementar diagnósticos que permitan recopilar las opiniones y percepciones del personal, con el objetivo de orientar los esfuerzos de D&I a las necesidades reales y de promover el sentido de pertenencia. En segundo lugar, es importante ofrecer oportunidades de desarrollo profesional equitativas, que incluyan mentorías, coaching y programas de desarrollo especialmente dirigidos a aquellos grupos que se encuentran subrepresentados en los niveles más altos del liderazgo. En tercer lugar, es fundamental implementar prácticas de flexibilidad laboral que respondan a las diversas necesidades de las personas que integran la organización, como horarios flexibles, licencias y opciones de trabajo híbrido y remoto. Por último, en cuarto lugar, es preciso fomentar redes de apoyo, como grupos de afinidad y comités de diversidad, que brinden visibilidad y soporte a diferentes colectivos dentro de la organización.

4. Medición y rendición de cuentas

Promover una gestión efectiva de la diversidad implica, en última instancia, una medición y una rendición de cuentas periódica y transparente. Este proceso implica, desde luego, el diseño y la implementación de un plan de acción de D&I calendarizado, que designe responsabilidades y recursos, y que incluya métricas, indicadores y metas asociados a cada una de las iniciativas. Asimismo, es fundamental contar con una estrategia comunicacional que contemple la socialización de la información relacionada con la D&I, tanto de manera interna como externa a la organización. En el proceso, es preciso tener conversaciones regulares y sólidas con líderes, partes interesadas (e.g. áreas de recursos humanos, clima, sostenibilidad, etc.) y equipos de D&I. Es fundamental que las comunicaciones también tengan un enfoque de D&I, es decir, utilicen un lenguaje que visibilice, reconozca y celebre la presencia de las personas en su diversidad. Finalmente, es importante realizar auditorías internas y revisiones periódicas para asegurar que las políticas y prácticas de D&I se apliquen correctamente y, de ser necesario, sean ajustadas a lo largo.

En conclusión, promover la D&I en el lugar de trabajo es un compromiso continuo que requiere una visión estratégica y esfuerzos sostenidos. A través de la implementación de políticas inclusivas y la creación de un entorno laboral que valore y respete las diferencias, las organizaciones pueden atraer y retener talento diverso, mejorando así su capacidad de innovar y adaptarse en un mundo en constante cambio. La clave del éxito radica en el compromiso genuino de la alta dirección y en la participación activa de todos los niveles de la organización. La medición y rendición de cuentas son esenciales para asegurar que los esfuerzos en D&I no solo se implementen, sino que también se evalúen y ajusten continuamente para responder a las necesidades cambiantes de la organización y sus empleados. Además, al promover una cultura inclusiva y aplicar prácticas de reclutamiento y retención que eliminen los sesgos, las organizaciones pueden garantizar que todos los empleados tengan las mismas oportunidades para desarrollar su potencial. En última instancia, una gestión efectiva de la diversidad no solo mejora el clima laboral y la satisfacción de los empleados, sino que también fortalece la reputación de la organización y su capacidad para competir en un mercado global diverso. La diversidad y la inclusión deben ser vistas como pilares fundamentales de la estrategia organizacional, contribuyendo a la construcción de un futuro más equitativo y próspero para todas las personas.

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